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近日，北京市人社局发布2018年本市劳动人事争议仲裁10大典型案例。这是继2015年以来第4次发布。这些案例是从2017年全市劳动人事争议仲裁系统处理的8万余件案件中精心筛选出来的，涉及年休假、竞业限制、试用期、培训、劳动合同的履行、变更和解除、开具离职证明、外国人就业、解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。
陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，合同约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，公司以不符合录用条件为由与其解除劳动合同。陈某不认可解除理由提起仲裁。
庭审中公司提交《求职登记表》《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。
陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告公司的市场部经理，月工资3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况，公司无需任何理由即有权解雇本人。
民事判决书显示，陈某担任某股份公司的经理助理，月工资为4000元。陈某对上述证据不持异议，称其在股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去。
仲裁委认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。
评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。诚实信用原则是用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中应遵守的基本法律原则。同时，按照《劳动合同法》相关规定，用人单位和劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。
本案中，陈某虚构本人的重要工作履历，完全可能导致电子公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判。
此外，电子公司亦在《入职承诺书》中明确告知陈某，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，故电子公司的解除行为符合法律规定。
孔某于2012年3月1日入职某互联网公司，双方订立了为期5年的劳动合同。2017年2月28日其劳动合同到期，互联网公司通知不与孔某续订劳动合同。在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时，孔某提出2015年至2017年期间，因工作繁忙其未能休带薪年休假，故要求公司支付相应的补偿。
公司认为，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司员工手册的规定，每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，故公司无需支付补偿。因双方发生争议，孔某申请裁决公司向其支付未休年休假的工资报酬。
仲裁委审理认为，公司员工手册虽规定每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，但无证据表明孔某曾书面提出因个人原因不休年休假，且员工手册中的规定也违反了《职工带薪年休假条例》的相关规定，故裁决支持孔某的请求。
评析：非经劳动者书面且系因个人原因提出不休年休假，不等同于其放弃年休假补偿。
《企业职工带薪年休假实施办法》第9条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第10条第2款规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
从上述规定可以看出，年休假应由用人单位统筹安排，且在劳动者本人同意的情况下可跨1个年度安排。本案中，孔某虽未提出休年休假，但并未书面提出因个人原因不休年休假，公司虽然在员工手册中有相关规定，但该规定与法律规定相违背，故不具有相应的效力，公司仍应支付相应的补偿。